セクシャル・ハラスメントについて必ず定めなければならないのか？
セクシャル・ハラスメントについて必ず定めなければならないのか？
均等法11条によると、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」とあります。
均等法11条について、厚生労働省より詳細な指針（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」）が出されています。
この指針によれば、セクシャル・ハラスメントについて事業主の方針の明確化およびその周知・啓発の措置を講ずることが必要とされており、これらの措置を講ずる方法としては、就業規則上の服務規律や懲戒事由にセクシャル・ハラスメントについて定めることが考えられます。
したがって、就業規則の服務規律等にセクシャル・ハラスメントについて定めておく必要があると考えます。
